S.I.L.P.A.
SINDACATO ITALIANO LAVORATORI PENSIONATI AGRICOLI
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ULTIME NEWS
26 Settembre 2025Indennità e bonusInvalidità civile: il ricorso avverso il verbale della commissione medica
L’iter per il riconoscimento dell’invalidità civile e dei relativi benefici economici è un procedimento complesso che coinvolge diversi soggetti istituzionali e si articola in una fase amministrativa e, in caso di esito negativo, in una fase giurisdizionale.
La disciplina del contenzioso in materia di invalidità civile ha subito una profonda trasformazione negli ultimi due decenni, evolvendo da un sistema che prevedeva una fase di ricorso amministrativo a un modello incentrato sulla tutela giurisdizionale, con l’introduzione di uno specifico strumento processuale: l’Accertamento Tecnico Preventivo Obbligatorio (ATPO). Questa evoluzione, guidata da finalità di semplificazione e deflazione del contenzioso, ha ridisegnato l’iter che il cittadino deve seguire per contestare un diniego basato su ragioni sanitarie, imponendo una rigorosa scansione procedurale la cui inosservanza può comportare conseguenze processuali dirimenti.
1. La Fase Amministrativa: Presupposto Indefettibile dell’Azione Giudiziaria
L’intero procedimento ha inizio con la presentazione di una domanda in via telematica all’INPS, corredata da un certificato medico che attesta la natura delle infermità invalidanti . Questa domanda avvia la fase amministrativa di accertamento, che vede il coinvolgimento delle Commissioni mediche delle Aziende Sanitarie Locali (ASL), integrate obbligatoriamente da un medico dell’INPS .
È fondamentale sottolineare che il verbale redatto dalla commissione medica della ASL non è l’atto conclusivo del procedimento. Esso costituisce un atto endoprocedimentale, di natura tecnica e istruttoria, privo di autonoma lesività e, pertanto, non direttamente impugnabile . Come chiarito dalla giurisprudenza amministrativa:
“il giudizio della Commissione Medica costituisce solo un elemento di conoscenza e di valutazione nell’ambito del procedimento… l’intervento dell’organo medico-legale risponde a finalità di carattere tecnico e ad esigenze di ordine istruttorio laddove la determinazione potenzialmente lesiva dell’interesse del dipendente è unicamente quella dell’amministrazione di appartenenza che resta competente ad adottare l’atto finale del procedimento.”
L’atto finale, che conclude la fase amministrativa e che può essere contestato, è il provvedimento emesso dall’INPS, il quale effettua l’accertamento definitivo .
La preventiva presentazione della domanda amministrativa costituisce un presupposto dell’azione giudiziaria, la cui mancanza determina la radicale improponibilità della domanda in sede giudiziale. Tale vizio è rilevabile in ogni stato e grado del giudizio e non può essere sanato . È inoltre necessario che la domanda amministrativa abbia ad oggetto la medesima prestazione richiesta in giudizio; una domanda per un beneficio diverso, anche se affine, non è sufficiente a soddisfare tale presupposto .
2. L’Abolizione del Ricorso Amministrativo e il Termine di Decadenza
Il sistema previgente contemplava la possibilità di esperire un ricorso amministrativo avverso il giudizio sanitario negativo, tipicamente un ricorso gerarchico alla Commissione Medica Superiore . Questa fase di riesame amministrativo è stata completamente eliminata dall’art. 42, comma 3, del D.L. n. 269/2003, che ha soppresso il ricorso amministrativo con l’obiettivo di semplificare l’azione amministrativa e dare immediato accesso alla tutela giurisdizionale .
La giurisprudenza ha confermato la portata generale di tale abolizione, estendendola non solo ai provvedimenti di diniego per motivi sanitari, ma anche a quelli basati su requisiti non sanitari (es. reddituali) .
“Il D.L. 30.9.2003 n. 269, art. 42, comma 3… si riferisce ai ricorsi amministrativi precedentemente previsti sia contro i provvedimenti di mancato riconoscimento dei requisiti sanitari sia contro i provvedimenti di rigetto o revoca dei benefici economici attinenti a requisiti non sanitari, quali quelli cosiddetti socio-economici” .
A seguito del provvedimento di diniego dell’INPS, l’unica via percorribile è dunque quella giudiziaria. Tuttavia, l’azione deve essere intrapresa entro il termine perentorio di decadenza di sei mesi dalla data di comunicazione del provvedimento, come previsto dallo stesso art. 42, comma 3, del D.L. n. 269/2003 . Il mancato rispetto di tale termine comporta l’inammissibilità del ricorso giudiziario .
3. L’Accertamento Tecnico Preventivo Obbligatorio (Art. 445-bis c.p.c.)
L’accesso alla tutela giurisdizionale per le controversie sanitarie in materia di invalidità civile, cecità, sordità, handicap e disabilità, nonché per l’assegno di invalidità e la pensione di inabilità (L. 222/84), è subordinato all’esperimento di un procedimento speciale: l’Accertamento Tecnico Preventivo Obbligatorio (ATPO), introdotto dall’art. 38 del D.L. n. 98/2011, che ha inserito l’art. 445-bis nel Codice di Procedura Civile .
L’espletamento dell’ATPO costituisce condizione di procedibilità della domanda giudiziale . A differenza dell’improponibilità (che deriva dalla mancanza della domanda amministrativa), l’improcedibilità può essere sanata: se il giudice rileva che l’ATPO non è stato espletato, assegna alle parti un termine di quindici giorni per presentare la relativa istanza .
L’iter dell’ATPO si articola nelle seguenti fasi :
Istanza: L’interessato presenta un ricorso al Tribunale competente (sezione lavoro) chiedendo la verifica preventiva delle condizioni sanitarie.
Nomina del CTU: Il giudice nomina un Consulente Tecnico d’Ufficio (CTU) e fissa l’udienza di comparizione. Alle operazioni peritali partecipa di diritto un medico legale dell’INPS .
Relazione Peritale: Il CTU, dopo aver esaminato la documentazione e visitato l’interessato, trasmette una bozza di relazione alle parti, le quali possono formulare osservazioni. Successivamente, deposita la relazione definitiva in cancelleria.
Dichiarazione di Dissenso: Terminate le operazioni, il giudice fissa un termine perentorio (non superiore a 30 giorni) entro cui le parti possono dichiarare, con atto scritto, di contestare le conclusioni del CTU .
4. Gli Esiti del Procedimento di ATPO
A seconda della condotta delle parti, il procedimento può avere due esiti distinti:
A) Assenza di Contestazione e Omologazione: Se nessuna delle parti contesta la relazione del CTU entro il termine fissato, il giudice omologa l’accertamento sanitario con un decreto non impugnabile né modificabile. Tale decreto, una volta notificato all’INPS, obbliga l’ente a provvedere al pagamento della prestazione entro 120 giorni, previa verifica degli ulteriori requisiti non sanitari (es. reddituali, di cittadinanza, ecc.) .
B) Contestazione e Giudizio di Merito: La parte che ha dichiarato di contestare le conclusioni del CTU ha l’onere di depositare, entro il termine perentorio di 30 giorni dalla dichiarazione di dissenso, il ricorso introduttivo del giudizio di merito. In tale atto, deve specificare, a pena di inammissibilità, i motivi della contestazione . Il giudizio di merito che ne consegue ha come unico oggetto la valutazione della fondatezza delle critiche mosse alla consulenza tecnica . La Corte Costituzionale ha ritenuto tale meccanismo conforme alla Costituzione, non quale forma di “giurisdizione condizionata”, ma come necessaria delimitazione del thema decidendum . Una peculiarità fondamentale di questo giudizio è che la sentenza che lo definisce è inappellabile .
In conclusione, il sistema attuale delinea un percorso obbligato e rigoroso per la tutela dei diritti in materia di invalidità civile. La soppressione del ricorso amministrativo ha concentrato la tutela in sede giurisdizionale, ma attraverso un filtro di procedibilità (l’ATPO) che mira a definire la controversia sul requisito sanitario in modo rapido e con l’ausilio di un tecnico. La mancata osservanza dei presupposti (domanda amministrativa), delle condizioni (ATPO) e dei termini perentori (decadenza semestrale, termine per il dissenso) preclude irrimediabilmente la possibilità per il cittadino di ottenere il riconoscimento giudiziale del proprio diritto.
Fonti citate
1. Tribunale Ordinario Napoli, sez. L1, sentenza n. 794/2016 (2016)
2. Tribunale Ordinario Siena, sez. LA, sentenza n. 90/2018 (2018)
3. Circolare numero 47 del 16-03-2018 (2018)
4. Tribunale Ordinario Milano, sez. LA, sentenza n. 663/2017 (2017)
5. Tribunale Ordinario Marsala, sez. LA, sentenza n. 431/2019 (2019)
6. Tribunale Ordinario Marsala, sez. LA, sentenza n. 320/2018 (2018)
7. Corte Cost., sentenza n. 148 del 28 giugno 2017 (2017)
8. Cass. Civ., Sez. L, N. 21878 del 11-07-2022 (2022)
9. Corte Cost., sentenza n. 8 del 1 febbraio 2023 (2023)
10. Tribunale Ordinario Catania, sez. LA, sentenza n. 3285/2022 (2022)
11. Tribunale Ordinario Castrovillari, sez. 1, sentenza n. 498/2019 (2019) [...]
4 Settembre 2025Rapporto di lavoroIL PERIODO DI COMPORTO: MALATTIA, RETRIBUZIONE E CONSERVAZIONE DEL POSTO DI LAVORO
Nel rapporto di lavoro subordinato, il periodo di comporto rappresenta il tempo massimo durante il quale il lavoratore assente per malattia conserva il proprio posto. Si tratta di una tutela fondamentale, stabilita dalla legge e dai contratti collettivi, che serve a bilanciare le esigenze di continuità dell’impresa con il diritto del dipendente a curarsi senza rischiare il licenziamento immediato. Trascorso questo periodo, il datore di lavoro può legittimamente procedere al licenziamento, qualora l’assenza si prolunghi ulteriormente.
Il termine del comporto varia a seconda del contratto collettivo applicato e può essere calcolato in maniera “secca” (un periodo continuativo) oppure “per sommatoria” (più assenze nell’arco di un certo tempo).
Durante il comporto, il lavoratore non solo mantiene il posto di lavoro (quindi non può essere licenziato dal datore di lavoro), ma ha anche diritto a percepire il trattamento economico di malattia (per maggiori informazioni consulta la guida INPS qui), che è in parte a carico del datore di lavoro e in parte coperto dall’INPS, secondo modalità e percentuali stabilite dal contratto collettivo di riferimento.
Un aspetto particolarmente importante riguarda l’obbligo informativo: il datore di lavoro deve avvisare il dipendente quando il comporto sta per scadere. In mancanza di questo preavviso, un eventuale licenziamento rischia di essere dichiarato illegittimo, perché contrario ai principi di buona fede e correttezza contrattuale.
In definitiva, il comporto non è solo un limite temporale, ma uno strumento di equilibrio tra la protezione del lavoratore malato e le esigenze organizzative dell’azienda. [...]
21 Luglio 2025Indennità e bonus / Rapporto di lavoroIl trattamento di fine rapporto (TFR) è una somma che il datore di lavoro deve corrispondere al lavoratore alla cessazione del rapporto di lavoro, quale forma di retribuzione differita.
Ai sensi dell’art. 2120 c.c., il TFR matura annualmente in base alla retribuzione percepita e diventa esigibile al momento della cessazione del rapporto, a prescindere dalla causa (dimissioni, licenziamento o pensionamento).
Qual è il termine per corrispondere il T.F.R. al lavoratore?
Il pagamento deve avvenire entro i termini previsti dal contratto collettivo applicabile o, in mancanza, entro un termine ragionevole, generalmente indicato in 30 o 45 giorni.
Nello specifico, il Trattamento di Fine Rapporto (TFR) dovrebbe essere pagato al dipendente al momento della cessazione del rapporto di lavoro, di solito insieme all’ultima busta paga o entro 30-45 giorni dalla fine del rapporto, salvo diverse disposizioni del contratto collettivo nazionale di lavoro (CCNL). Per i dipendenti pubblici, i tempi di liquidazione del TFR (o TFS, Trattamento di Fine Servizio) possono essere più lunghi, anche fino a 24 mesi in caso di pensionamento.
Capita frequentemente, in particolare nelle aziende più piccole o nelle ditte di minori dimensioni, che il datore di lavoro si accordi con il lavoratore per un pagamento del TFR in forma dilazionata ma è importante sottolineare che ciò costituisce un accordo di natura privata, e mai un obbligo per il lavoratore.
Cosa fare se il datore di lavoro si rifiuta di pagare il TFR al lavoratore?
In caso di ritardo ingiustificato, il lavoratore può agire giudizialmente, eventualmente con ricorso per decreto ingiuntivo (per maggiori informazioni clicca qui) per ottenerne il pagamento, con eventuale applicazione di interessi e rivalutazione monetaria e delle spese legali.
Per maggiori informazioni o in caso di ritardo o dubbi sul pagamento del TFR, contatta i nostri Uffici. [...]
14 Luglio 2025Rapporto di lavoroIl diritto alle ferie rappresenta un principio fondamentale e irrinunciabile per ogni lavoratore, sancito dall’articolo 36 della Costituzione Italiana e rafforzato dalla normativa europea.
La giurisprudenza, sia nazionale che europea, ha consolidato alcuni principi cardine:
Diritto Irrinunciabile: Le ferie annuali retribuite sono un diritto fondamentale e irrinunciabile del lavoratore
Obbligo del Datore di Lavoro: Il datore di lavoro ha l’obbligo non solo di concedere le ferie, ma di assicurarsi attivamente che il lavoratore sia messo in condizione di goderne. Questo include l’onere di invitare il lavoratore, anche formalmente, a fruire delle ferie e di avvisarlo che, in caso contrario, andranno perse al termine del periodo di riferimento
Chi Sceglie le Ferie? L’Analisi dei Contratti Collettivi
La facoltà di determinare il periodo feriale è disciplinata in modo variegato dai diversi Contratti Collettivi Nazionali di Lavoro. L’approccio più comune è quello della concertazione e del comune accordo, sebbene con diverse sfumature che attribuiscono un peso differente alla volontà del lavoratore o del datore di lavoro.
La maggior parte dei CCNL adotta una formula che richiama la necessità di un accordo tra le parti, pur riconoscendo la prevalenza delle esigenze aziendali.
La Monetizzazione delle Ferie (Indennità Sostitutiva)
La giurisprudenza ha confermato che, in pendenza di rapporto, il lavoratore non può richiedere il pagamento delle ferie non godute, anche se la mancata fruizione fosse imputabile al datore di lavoro. In tale ipotesi, il lavoratore potrebbe agire per il risarcimento del danno alla salute (danno da usura psicofisica), ma non per ottenere l’indennità sostitutiva . La finalità è quella di incentivare la fruizione effettiva del riposo.
L’unica eccezione al divieto di monetizzazione prevista dalla legge si verifica al momento della cessazione del rapporto di lavoro (per licenziamento, dimissioni, scadenza del termine, etc.). In questo caso, qualora residuino giorni di ferie maturati e non goduti, il datore di lavoro è obbligato a corrispondere al lavoratore un’indennità sostitutiva.
Questa indennità ha natura retributiva e non risarcitoria, in quanto rappresenta il corrispettivo di una prestazione lavorativa resa in un periodo che avrebbe dovuto essere dedicato al riposo.
Alcuni CCNL recenti hanno introdotto una specifica deroga al divieto di monetizzazione in costanza di rapporto, ma solo per le ferie maturate da lungo tempo. Ad esempio, i CCNL per i settori Turismo, Servizi Ausiliari, Metalmeccanico e Terziario Avanzato prevedono che, su richiesta del lavoratore e con l’accordo dell’azienda, possano essere liquidate le ferie maturate oltre il terzo anno solare precedente. Tale liquidazione avviene con l’indennità sostitutiva corrente, maggiorata del 30% a titolo di risarcimento per il mancato godimento Cit. 27Cit. 28Cit. 29Cit. 30. Si tratta di una misura eccezionale per gestire accumuli significativi di ferie arretrate.
Secondo il D.Lgs. 66/2003, il periodo minimo di quattro settimane di ferie annuali deve essere goduto:
Per almeno due settimane (consecutive, se richieste dal lavoratore) nel corso dell’anno di maturazione.
Per le restanti due settimane, nei 18 mesi successivi al termine dell’anno di maturazione .
I CCNL possono prevedere termini diversi o più ampi, ma non possono derogare al minimo legale. [...]
8 Giugno 2025Rapporto di lavoroIl decreto ingiuntivo è uno strumento giuridico rapido ed efficace che consente al lavoratore di ottenere il pagamento delle somme dovute dal datore di lavoro, senza avviare subito un lungo processo ordinario.
✅ Quando si può chiedere
Il lavoratore può agire con un decreto ingiuntivo nei seguenti casi:
Stipendio non pagato
TFR (Trattamento di Fine Rapporto) non corrisposto
Altre voci retributive previste da contratto o legge inserite in busta paga ma non corrisposte al lavoratore
Perché il decreto ingiuntivo venga accolto, il credito del lavoratore deve essere:
Certo → esiste un diritto indiscusso o comprovabile
Liquido → l’importo è determinato (es. €2.000 di stipendi arretrati, o per T.F.R. etc.)
Esigibile → è scaduto, ovvero il termine per il pagamento è già passato
📄 La busta paga come prova scritta
Uno degli elementi centrali per ottenere il decreto è la prova scritta del credito. In ambito lavorativo, la busta paga ha valore di prova scritta e può essere utilizzata per dimostrare:
Importi pattuiti e non corrisposti
Ore di lavoro e straordinari effettuati (quando inseriti in busta paga)
Accantonamenti per ferie o TFR non versati
Oltre alle buste paga, è utile allegare anche:
Il contratto di lavoro
Lettere di assunzione
Comunicazioni aziendali
La diffida stragiudiziale inviata dall’avvocato
Eventuali estratti contabili o CUD/Certificazioni uniche
🕒 Tempi e modalità di emissione del decreto
Il lavoratore, tramite un avvocato, presenta ricorso per decreto ingiuntivo presso il Tribunale del lavoro competente (di norma, quello del luogo dove è avvenuta la prestazione di lavoro).
🔹 Iter semplificato:
Il giudice esamina il ricorso e, se ritiene fondata la richiesta, emette il decreto ingiuntivo anche senza convocare le parti.
Il decreto viene poi notificato al datore di lavoro.
🔹 Tempi indicativi: generalmente tra i 30 e i 60 giorni dalla presentazione del ricorso, ma possono variare in base al carico di lavoro del Tribunale.
⏱️ Cosa succede dopo l’emissione del decreto
Una volta notificato, il datore di lavoro ha 40 giorni di tempo per:
Pagare spontaneamente
Opporsi (cioè presentare un atto di opposizione al decreto)
Se il datore di lavoro non si oppone entro 40 giorni, il decreto:
Diventa esecutivo
Può essere utilizzato per avviare il pignoramento dei beni del datore (conti correnti, immobili, beni mobili)
⚖️ In sintesi
Il decreto ingiuntivo è un potente strumento di tutela per il lavoratore, soprattutto in caso di inadempienza retributiva da parte del datore di lavoro. È fondamentale che il credito sia dimostrabile tramite documenti scritti, in primis la busta paga, e che il lavoratore agisca con l’assistenza di un legale per garantire la corretta procedura. [...]
1 Maggio 2025UncategorizedOggi l’Italia si ferma per onorare il lavoro e coloro che, con coraggio e sacrificio, hanno lottato per renderlo un diritto e non un privilegio. Il lavoro non è solo un mezzo di sostentamento, ma è il cuore della nostra identità repubblicana. È strumento di libertà, di partecipazione, di dignità.La Repubblica è fondata sul lavoro, e proprio per questo il lavoro va tutelato, rispettato e garantito.In questo 1° Maggio rinnoviamo l’impegno a difendere quei valori irrinunciabili, per rendere il nostro Paese più giusto e più umano. [...]
10 Aprile 2025Rapporto di lavoroIl lavoratore può essere sollevato da tutte le mansioni?
L’art. 2103 del Codice Civile stabilisce che al lavoratore devono essere assegnate mansioni corrispondenti alla qualifica per cui è stato assunto, tutelandone così la professionalità e la dignità. Qualsiasi svuotamento di mansioni, ossia l’assegnazione di compiti ripetitivi, generici o non qualificanti, costituisce una violazione di tale diritto.
In contesti organizzativi complessi, si verificano talvolta situazioni in cui il lavoratore, pur rimanendo formalmente inquadrato nella propria categoria contrattuale, viene sistematicamente escluso da attività coerenti con la propria qualifica, ricevendo incarichi elementari eseguibili da qualsiasi dipendente. Tali prassi, oltre a demansionare il lavoratore, ne ledono la dignità professionale e comportano un evidente danno da inattività o perdita di chances.
Ulteriori profili di illegittimità emergono quando l’assegnazione delle mansioni risulta arbitraria e priva di dialogo con il lavoratore. L’assenza di riscontro e la reiterata esclusione possono configurare anche condotte vessatorie e discriminatorie, compromettendo il benessere psico-fisico del dipendente.
La normativa vigente impone all’amministrazione o al datore di lavoro l’obbligo non solo di rispettare l’inquadramento contrattuale, ma anche di valorizzare le competenze del personale, garantendo condizioni di lavoro che favoriscano la crescita e l’autorealizzazione professionale.
Per maggiori informazioni in caso di mancato rispetto delle qualifiche assegnate al lavoratore o in altri casi di violazione dei diritti concernenti il rapporto di lavoro, contatta i nostri Uffici [...]
22 Marzo 2025Rapporto di lavoroCOSA SUCCEDE SE UN LAVORATORE VIENE LICENZIATO MENTRE E’ IN MALATTIA?
E’ legittimo il licenziamento del lavoratore malato? E in quali casi?
Il licenziamento di un lavoratore durante un periodo di malattia è un tema delicato e regolato da specifiche norme giuridiche. In generale, il datore di lavoro non può licenziare un dipendente in malattia se non sono stati superati determinati limiti temporali, noti come “periodo di comporto”.
Periodo di comporto
Il periodo di comporto è il lasso di tempo durante il quale il lavoratore ha diritto alla conservazione del posto di lavoro in caso di malattia. Questo periodo è stabilito dalla legge o dalla contrattazione collettiva applicabile al rapporto di lavoro. Durante il periodo di comporto, il datore di lavoro non può licenziare il lavoratore a causa della malattia.
Superamento del periodo di comporto
Il datore di lavoro può legittimamente licenziare il lavoratore se questi supera il periodo di comporto previsto dal contratto collettivo o dalla legge. In tal caso, il licenziamento è giustificato dall’eccessiva durata dell’assenza per malattia, che rende impossibile la prosecuzione del rapporto di lavoro.
Nullità del licenziamento durante la malattia
Se il datore di lavoro licenzia il lavoratore durante la malattia, senza che sia stata superata la durata del periodo di comporto e in assenza di una giusta causa, il licenziamento è nullo. Ciò significa che il lavoratore ha diritto alla reintegrazione nel posto di lavoro e al risarcimento del danno subito.
Eccezioni: licenziamento per giusta causa
Tuttavia, esistono eccezioni a questa regola. Il datore di lavoro può licenziare il lavoratore durante la malattia per giusta causa, ossia in presenza di un comportamento del lavoratore talmente grave da non consentire la prosecuzione del rapporto di lavoro nemmeno in via provvisoria.
La Corte di Appello di Napoli, nella sentenza n. 1663 del 13 aprile 2024, ha affermato che “il compimento di altre attività da parte del dipendente assente per malattia non è circostanza disciplinarmente irrilevante, potendo anche giustificare la sanzione del licenziamento”. Ciò avviene, ad esempio, quando il lavoratore svolge attività incompatibili con lo stato di malattia, ritardando la guarigione o simulando l’infermità.
In conclusione
Il licenziamento di un lavoratore durante un periodo di malattia può essere considerato nullo se avviene prima del superamento del periodo di comporto, come stabilito dalla contrattazione collettiva o dalla legge. Durante il periodo di comporto, il lavoratore ha diritto alla conservazione del posto di lavoro, e qualsiasi licenziamento effettuato in questo periodo è privo di effetti legali.
La nullità del licenziamento in costanza di malattia è stata ribadita dalla giurisprudenza, che ha sottolineato l’importanza della tutela della salute e del lavoro come diritti fondamentali. Tuttavia, esistono eccezioni in cui un licenziamento può essere considerato legittimo, come nel caso di giusta causa o colpa grave del lavoratore, che non deve riguardare l’assenza per malattia .
In sintesi, il licenziamento di un lavoratore in malattia è generalmente nullo se avviene durante il periodo di comporto, salvo eccezioni specifiche come la giusta causa. [...]
15 Marzo 2025Rapporto di lavoroIl trasferimento del lavoratore costituisce un atto di gestione del rapporto di lavoro che il datore può disporre solo nel rispetto delle condizioni previste dall’art. 2103 c.c., secondo il quale esso è legittimo solo se giustificato da comprovate esigenze tecniche, organizzative o produttive. Tuttavia, tale potere non è illimitato e deve essere esercitato nel rispetto del principio di correttezza e buona fede, garantendo la tutela delle situazioni personali e familiari del lavoratore.
Esigenze Organizzative e Onere della Prova
L’onere di dimostrare la reale necessità del trasferimento grava interamente sul datore di lavoro. In sede giudiziale, quest’ultimo deve fornire prova concreta e documentata delle esigenze aziendali, senza contraddizioni o modifiche nelle motivazioni addotte nel corso del procedimento. La mancanza di coerenza nelle ragioni fornite può determinare l’illegittimità ed il conseguente annullamento del provvedimento.
Tutela della Persona e Bilanciamento degli Interessi
Un aspetto fondamentale riguarda la tutela di specifiche condizioni personali del lavoratore, come la disabilità. Ai sensi della L. 104/1992, il trasferimento non può avvenire senza il consenso del lavoratore se la disabilità è riconosciuta come grave. Inoltre, il trasferimento deve sempre essere valutato alla luce dei principi di non discriminazione e tutela della persona, secondo quanto stabilito dalla Convenzione ONU sui diritti delle persone con disabilità, ratificata dall’Italia con L. 18/2009.
Legittimità del Trasferimento e Principio di Ragionevolezza
Per garantire la legittimità del provvedimento, il datore di lavoro deve dimostrare che il trasferimento sia l’unico strumento idoneo a soddisfare le esigenze organizzative, escludendo soluzioni alternative meno penalizzanti per il lavoratore. Inoltre, la giurisprudenza ha chiarito che il datore può integrare o modificare la motivazione del trasferimento solo se le nuove ragioni addotte sono coerenti e non contraddittorie rispetto alle precedenti.
Conclusioni e Implicazioni
Il trasferimento del lavoratore deve rispondere a criteri di necessità, proporzionalità e ragionevolezza, evitando soluzioni che possano ledere i diritti del dipendente in assenza di comprovate esigenze aziendali. L’assenza di una giustificazione chiara e documentata può determinare l’annullamento del provvedimento, con la conseguente reintegrazione del lavoratore nella sede originaria. La corretta applicazione di questi principi rappresenta una garanzia per un equo bilanciamento tra il potere organizzativo del datore e la tutela del lavoratore. [...]
4 Gennaio 2025Rapporto di lavoroMolte aziende preferiscono che i lavoratori si dimettano piuttosto che procedere con un licenziamento disciplinare o per scarso rendimento.
Questa scelta è motivata da diversi fattori:
1. Evitare il costo del ticket licenziamento: Il ticket licenziamento è un contributo che il datore di lavoro deve versare all’INPS in caso di cessazione del rapporto di lavoro per licenziamento. Introdotto dalla Legge n. 92 del 2012, il ticket è finalizzato a finanziare la NASpI (Nuova Assicurazione Sociale per l’Impiego), l’indennità di disoccupazione per i lavoratori subordinati che perdono involontariamente il lavoro.
Il ticket licenziamento è pari al 41% del massimale mensile della NASpI per ogni 12 mesi di anzianità aziendale negli ultimi tre anni. Questo importo rappresenta un costo significativo per le aziende, soprattutto in caso di licenziamenti multipli o di lavoratori con lunga anzianità.
2. Ridurre il rischio di contenziosi legali: Il licenziamento disciplinare o per scarso rendimento può essere impugnato dal lavoratore, con il rischio per l’azienda di dover affrontare lunghe e costose controversie legali. In caso di illegittimità del licenziamento, il datore di lavoro potrebbe essere condannato alla reintegrazione del lavoratore o al pagamento di un’indennità risarcitoria significativa.
La preferenza per le dimissioni dei lavoratori solleva alcune questioni legali e pratiche:
– Pressioni indebite sui lavoratori: indurre un lavoratore a dimettersi può configurare un comportamento illegittimo da parte del datore di lavoro. Le dimissioni devono essere volontarie e non frutto di coercizione o minacce.
– Tutela del lavoratore: il lavoratore che si dimette non ha diritto alla NASpI, salvo nei casi di dimissioni per giusta causa. Questo può mettere in difficoltà economica il lavoratore, soprattutto se le dimissioni sono state forzate.
La giusta causa di dimissioni si verifica quando il comportamento del datore di lavoro è talmente grave da non consentire la prosecuzione, neanche temporanea, del rapporto di lavoro.
Tra i casi più comuni di giusta causa di dimissioni, la giurisprudenza e i contratti collettivi nazionali di lavoro (CCNL) individuano:
1. Mancato pagamento della retribuzione: Un ritardo significativo nel pagamento dello stipendio, generalmente superiore a 60 giorni, è considerato un grave inadempimento che giustifica le dimissioni per giusta causa.
2. Molestie sessuali sul posto di lavoro: qualsiasi forma di molestia sessuale da parte del datore di lavoro o di colleghi costituisce una giusta causa per le dimissioni.
3. Demansionamento illegittimo: Modifiche ingiustamente peggiorative delle condizioni di lavoro, come il demansionamento, possono giustificare le dimissioni per giusta causa.
4. Mobbing: Atteggiamenti vessatori e sistematici da parte di superiori o colleghi che creano un ambiente di lavoro ostile sono riconosciuti come giusta causa.
5. Comportamento ingiurioso del datore di lavoro: offese o comportamenti ingiuriosi da parte del datore di lavoro o di un superiore gerarchico possono legittimare le dimissioni per giusta causa.
6. Omesso versamento dei contributi previdenziali: anche la mancata regolarizzazione della posizione contributiva del lavoratore è un altro motivo valido per dimettersi per giusta causa.
In tutti questi casi, il lavoratore ha diritto all’indennità sostitutiva del preavviso e, se sussistono i requisiti legali, alla NASpI. È fondamentale che il lavoratore documenti adeguatamente le ragioni delle dimissioni per giusta causa, presentando prove del comportamento illecito del datore di lavoro, come diffide o denunce.
COME DEVONO ESSERE FORMALIZZATE LE DIMISSIONI?
– Obblighi procedurali: Le dimissioni devono essere convalidate secondo le procedure previste dalla legge per evitare abusi e garantire la volontarietà dell’atto.
La convalida delle dimissioni è un passaggio cruciale per garantire che la decisione del lavoratore di interrompere il rapporto di lavoro sia effettivamente volontaria e consapevole. Secondo la normativa vigente, in particolare la legge n. 92/2012, la convalida delle dimissioni è una condizione sospensiva per la risoluzione del rapporto di lavoro. Questo significa che le dimissioni non producono effetti fino a quando non vengono convalidate.
Le modalità per effettuare la convalida sono le seguenti:
1. Procedure Telematiche: Le dimissioni devono essere presentate attraverso procedure telematiche, come indicato dall’art. 26 del D.Lgs. 151/2015. Questo può essere fatto direttamente dal lavoratore tramite il portale dell’INPS o con l’assistenza di Patronati, Organizzazioni Sindacali, Enti Bilaterali o Consulenti del lavoro abilitati
2. Presso le Autorità Competenti: Il lavoratore può convalidare le dimissioni presso l’Ispettorato Territoriale del lavoro o il Centro per l’Impiego territorialmente competente.
Revoca delle Dimissioni:
– Il lavoratore ha la possibilità di revocare le dimissioni entro sette giorni dalla loro presentazione. La revoca deve essere comunicata in forma scritta, attraverso le modalità telematiche e, se effettuata entro i termini, il contratto di lavoro riprende il suo corso normale.
Queste procedure sono state introdotte per prevenire abusi, come le dimissioni in bianco, e per garantire che le dimissioni siano una scelta libera e consapevole del lavoratore. [...]
20 Novembre 2024Indennità e bonus / Rapporto di lavoroLe indennità riconosciute dall’INAIL (Istituto Nazionale per l’Assicurazione contro gli Infortuni sul Lavoro) al lavoratore in caso di infortunio sul lavoro rappresentano un importante strumento di tutela per garantire il sostegno economico ai dipendenti che subiscono danni fisici durante lo svolgimento della propria attività professionale. L’INAIL offre diverse forme di indennizzo a seconda della gravità dell’infortunio e delle conseguenze sulla capacità lavorativa. Sulle diverse forme di tutela, visita il nostro approfondimento qui.
In caso di mancato riconoscimento dell’infortunio sul lavoro o di riconoscimento parziale da parte dell’INAIL, il lavoratore ha la possibilità di presentare un ricorso per contestare la decisione dell’Istituto. Il sistema di tutela prevede diversi gradi di impugnazione, sia in ambito amministrativo che giudiziario, al fine di garantire il rispetto dei diritti del lavoratore.
Termini e modalità:• Il ricorso deve essere presentato entro 90 giorni dalla data di notifica del provvedimento di diniego o riconoscimento parziale dell’infortunio.• La richiesta va inoltrata alla sede INAIL che ha emesso il provvedimento, attraverso raccomandata A/R, PEC, o consegna diretta agli uffici competenti.• Il ricorso deve contenere una motivazione dettagliata, corredata da documentazione medica o prove aggiuntive che dimostrino la sussistenza dell’infortunio o l’erroneità della valutazione effettuata dall’INAIL.
Esito del ricorso:L’INAIL ha 60 giorni per pronunciarsi sul ricorso. In caso di accoglimento, la decisione viene modificata a favore del lavoratore.Se l’INAIL respinge il ricorso o non risponde entro i 60 giorni, il silenzio equivale a un rigetto, e il lavoratore potrà procedere con altre vie legali.
Ricorso al Comitato Amministrativo Regionale (COM)Se il ricorso amministrativo non viene accolto, il lavoratore può rivolgersi al Comitato Amministrativo Regionale dell’INAIL. Questo organismo ha il compito di esaminare le controversie relative alle decisioni dell’Istituto.Termini:• Il lavoratore ha 30 giorni di tempo per presentare il ricorso al Comitato dopo la decisione negativa del ricorso interno o in seguito al silenzio rigetto.
Ricorso giudiziario (Tribunale del Lavoro)Se le vie amministrative non producono un esito positivo, il lavoratore può optare per un ricorso giudiziario presso il Tribunale del Lavoro. Questo è un passaggio cruciale che prevede l’assistenza di un avvocato specializzato in diritto del lavoro e della previdenza sociale.Caratteristiche del ricorso giudiziario:• Il ricorso va presentato entro 3 anni dal provvedimento negativo dell’INAIL.• Il lavoratore può chiedere una CTU (Consulenza Tecnica d’Ufficio), che consiste in una perizia medica svolta da un esperto nominato dal giudice, per accertare la sussistenza dell’infortunio o del danno biologico non riconosciuto dall’INAIL.• La sentenza del Tribunale può confermare, annullare o modificare la decisione dell’INAIL, con possibilità di ulteriori gradi di giudizio (Corte d’Appello e, eventualmente, Cassazione).
Richiesta di riesame per aggravamentoSe il lavoratore, successivamente al riconoscimento parziale, subisce un peggioramento delle condizioni di salute legate all’infortunio, può presentare una domanda di revisione per aggravamento.• La richiesta può essere inoltrata entro 10 anni dalla data dell’infortunio, con la possibilità di ottenere un aggiornamento della rendita o un risarcimento aggiuntivo in caso di aggravamento certificato.
Consulenza e assistenza legaleÈ consigliabile che il lavoratore si avvalga di consulenti legali o patronati durante tutto l’iter di ricorso, per garantire un adeguato supporto nella raccolta della documentazione e nella gestione delle procedure legali.
ConclusioneLe possibilità di ricorso contro l’INAIL offrono una rete di garanzie a tutela dei diritti del lavoratore. Tuttavia, è fondamentale agire entro i termini previsti e supportare le proprie richieste con adeguate prove mediche e legali. Il percorso può risultare complesso, ma le tutele esistenti mirano a garantire che i lavoratori non vengano privati del giusto riconoscimento per gli infortuni subiti sul lavoro.
Per maggiori informazioni, visita il sito INAIL qui. [...]
13 Novembre 2024Indennità e bonus / Rapporto di lavoroLe indennità riconosciute dall’INAIL (Istituto Nazionale per l’Assicurazione contro gli Infortuni sul Lavoro) al lavoratore in caso di infortunio sul lavoro rappresentano un importante strumento di tutela per garantire il sostegno economico ai dipendenti che subiscono danni fisici durante lo svolgimento della propria attività professionale. L’INAIL offre diverse forme di indennizzo a seconda della gravità dell’infortunio e delle conseguenze sulla capacità lavorativa.Tipologie di indennità INAIL
Indennità per inabilità temporanea assoluta: Questa indennità viene riconosciuta al lavoratore che, a causa dell’infortunio, è temporaneamente incapace di svolgere la propria attività lavorativa. Essa decorre dal quarto giorno successivo all’evento e copre il 60% della retribuzione media giornaliera fino al 90° giorno, e il 75% dal 91° giorno fino alla guarigione clinica.
Indennizzo per danno biologico: Se l’infortunio comporta un danno permanente all’integrità psicofisica del lavoratore, l’INAIL riconosce un indennizzo in capitale o in rendita, a seconda della gravità del danno. Viene valutato attraverso una percentuale che varia da 6% a 100%, con modalità diverse:o Da 6% a 15% il risarcimento è in capitale unico.o Dal 16% in su viene riconosciuta una rendita mensile.
Rendita per inabilità permanente: Quando l’infortunio provoca una riduzione permanente della capacità lavorativa superiore al 16%, il lavoratore ha diritto a una rendita vitalizia. Questa è calcolata in base alla retribuzione percepita e alla percentuale di inabilità accertata.
Assegno per assistenza personale continuativa (APC): Viene concesso ai lavoratori con una percentuale di inabilità pari o superiore al 100% e che necessitano di assistenza continua per le attività quotidiane. Questo assegno è erogato mensilmente e rappresenta un’integrazione della rendita.
Indennità per infortuni mortali: In caso di decesso del lavoratore a seguito di un infortunio, l’INAIL provvede a corrispondere una rendita ai superstiti (coniuge e figli a carico), calcolata come una percentuale della retribuzione del lavoratore defunto. Inoltre, è previsto un indennizzo una tantum per le spese funerarie.
Procedura per la richiesta delle indennitàPer ottenere le indennità INAIL, il lavoratore o i suoi familiari devono seguire una specifica procedura. L’infortunio deve essere denunciato al datore di lavoro entro 24 ore, mentre quest’ultimo ha l’obbligo di segnalare l’evento all’INAIL entro due giorni dal ricevimento della comunicazione. L’INAIL effettua una valutazione medica per determinare il tipo di indennizzo spettante.Per maggiori informazioni sulla comunicazione di infortunio visita il sito dell’INAIL al seguente link.
Tutele aggiuntiveOltre alle indennità sopra menzionate, l’INAIL prevede anche misure di reinserimento e riabilitazione per i lavoratori che subiscono danni permanenti, al fine di favorire il loro ritorno al lavoro o, in caso di inabilità totale, il supporto alla loro riqualificazione professionale.
In conclusione, le indennità INAIL costituiscono una rete di sicurezza fondamentale per i lavoratori infortunati, garantendo un sostegno economico durante il periodo di inabilità e offrendo tutele specifiche in caso di danni permanenti o decesso, con l’obiettivo di proteggere i lavoratori e le loro famiglie dagli effetti economici degli infortuni sul lavoro.In caso di mancato riconoscimento dell’indennità o in caso di riconoscimento parziale dell’infortunio, l’interessato può presentare ricorso, nelle modalità di legge (per maggiori informazioni visita l’approfondimento). [...]
22 Ottobre 2024Indennità e bonusA seguito di una visita per l’accertamento dei requisiti per invalidità civile, handicap, disabilità o altre prestazioni legate all’assistenza sociale, il verbale di accertamento sanitario può avere diversi esiti. Ogni esito riflette il grado di riconoscimento delle condizioni di invalidità o disabilità e può influenzare l’accesso a determinate prestazioni economiche e agevolazioni. Di seguito i principali possibili esiti:
1. Riconoscimento dell’Invalidità Civile:
– Invalidità parziale (dal 33% al 73%): Riconoscimento di una parziale compromissione delle capacità lavorative o della vita quotidiana, ma non sufficiente per l’accesso a prestazioni economiche. Potrebbe dare diritto solo a benefici non economici, come l’iscrizione nelle liste speciali per il collocamento mirato.
– Invalidità dal 74% al 99%: In questo caso, il soggetto ha diritto all’assegno mensile di assistenza se non lavora e rispetta i requisiti di reddito.
– Invalidità totale (100%): Riconoscimento dell’invalidità totale che comporta l’accesso a una pensione di invalidità. Se la persona è non autosufficiente, potrebbe ottenere anche l’indennità di accompagnamento.
2. Riconoscimento dell’Handicap (Legge 104/1992):
– Handicap: Riconoscimento di una condizione di svantaggio sociale o lavorativo, che può dare diritto a benefici non economici come permessi lavorativi e agevolazioni fiscali.
– Handicap grave (art. 3, comma 3): Riconoscimento di una situazione di particolare gravità, che dà accesso a maggiori agevolazioni, come il diritto a permessi lavorativi retribuiti, congedo straordinario per i familiari che assistono e altre facilitazioni.
3. Indennità di Accompagnamento:
– Concessa: Viene riconosciuta quando il soggetto non è in grado di svolgere autonomamente le attività della vita quotidiana o deambulare senza l’aiuto di un’altra persona. Non è legata a requisiti di reddito.
– Negata: Può essere negata se il soggetto non viene riconosciuto non autosufficiente nonostante l’invalidità totale.
4. Non Riconoscimento o Riduzione dei Benefici:
– Esito negativo: Il soggetto può essere dichiarato non invalido o non rientrante nelle categorie che danno diritto a prestazioni economiche, se la sua condizione non raggiunge le soglie minime richieste.
– Aggravamento non riconosciuto: In caso di richiesta di revisione o di accertamento per aggravamento, potrebbe essere valutato che le condizioni di salute non sono peggiorate, mantenendo quindi lo stesso livello di invalidità o handicap.
5. Esenzione da Visite Future:
– Se viene diagnosticata una patologia stabilizzata o ingravescente (patologia che non migliora o peggiora progressivamente), il soggetto può essere esonerato da future visite di revisione periodiche.
6. Accertamento dei Requisiti per le Prestazioni:
– Requisiti presenti: Se vengono accertati tutti i requisiti previsti dalla normativa, il soggetto può ottenere accesso a pensioni, assegni di assistenza, indennità di accompagnamento o altre forme di sostegno.
– Requisiti assenti: Se non vengono soddisfatti i requisiti normativi, il soggetto non ha diritto ai benefici richiesti.
7. Ricorso all’Autorità Giudiziaria:
– Se l’esito della visita non è favorevole, il soggetto può presentare ricorso entro 6 mesi dalla notifica del verbale, rivolgendosi all’Autorità giudiziaria ordinaria per contestare la decisione. Per maggiori informazioni clicca qui.
Ogni esito dipende dalla gravità delle condizioni del richiedente e dall’applicazione delle normative vigenti in materia di invalidità e assistenza sociale.
Per maggiori informazioni visita il sito dell’INPS [...]
27 Settembre 2024Indennità e bonusL’INPS (Istituto Nazionale della Previdenza Sociale) eroga diverse forme di assistenza per soggetti invalidi, portatori di handicap o non autosufficienti. Ecco le principali prestazioni e benefici:
1. Domanda di Invalidità Civile– Destinatari: Persone con problemi fisici o mentali che comportano una riduzione della capacità lavorativa o che rendono difficile lo svolgimento delle attività quotidiane.– Benefici: Assegno di invalidità per chi ha una percentuale di invalidità pari o superiore al 74%, pensione di invalidità per chi ha una invalidità del 100%.
2. Domanda per Indennità di Accompagnamento– Destinatari: Invalidi civili al 100% che non sono autosufficienti e necessitano di assistenza continua per svolgere le attività della vita quotidiana.– Benefici: Indennità mensile di accompagnamento, indipendente dal reddito del richiedente.
3.Domanda di Handicap (Legge 104/1992)– Destinatari: Persone con disabilità che chiedono il riconoscimento di uno stato di handicap o handicap grave.– Benefici: Agevolazioni come i permessi retribuiti per il lavoratore disabile o per il familiare che lo assiste, congedo straordinario, detrazioni fiscali, e altre agevolazioni.
4. Domanda per Assegno Mensile di Assistenza (Invalidità Parziale)– Destinatari: Invalidi civili con una percentuale di invalidità tra il 74% e il 99%, che non svolgono attività lavorativa.– Benefici: Erogazione di un assegno mensile, a condizione che il reddito del richiedente non superi una determinata soglia.
5. Domanda di Pensione di Inabilità– Destinatari: Lavoratori che hanno una totale e permanente inabilità lavorativa a causa di una malattia o invalidità.– Benefici: Pensione mensile a chi ha versato un certo numero di contributi e soddisfa i requisiti di reddito.
6. Domanda per Assegno Ordinario di Invalidità– Destinatari: Lavoratori con una riduzione della capacità lavorativa di almeno 2/3.– Benefici: Assegno mensile erogato a chi ha versato un numero minimo di contributi, riconosciuto fino a 65 anni.
7. Domanda di Ciechi Civili– Destinatari: Persone riconosciute cieche totali o parzial– Benefici: Pensioni, indennità di accompagnamento o indennità speciale per i ciechi parziali, in base alla gravità della disabilità e ai requisiti di reddito.
8.Domanda di Sordi Civili– Destinatari: Persone sorde dalla nascita o divenute tali in giovane età.– Benefici: Pensioni di invalidità per i sordi, indennità di comunicazione per facilitare la comunicazione quotidiana, indipendentemente dal reddito.
9. Domanda per Prestazioni Assistenziali per la Non Autosufficienza (Home Care Premium)– Destinatari: Dipendenti pubblici o pensionati iscritti alla Gestione unitaria delle prestazioni creditizie e sociali e i loro familiari non autosufficienti.– Benefici: Servizi di assistenza domiciliare o contributi economici per coprire le spese dell’assistenza.
10. Domanda di Invalidità sul Lavoro (INAIL)Destinatari: Lavoratori che hanno subito un infortunio sul lavoro o hanno contratto una malattia professionale.– Benefici: Rendite per inabilità temporanea o permanente, copertura delle spese mediche e riabilitative, indennità giornaliera.
11. Domanda di Pensione per Categorie Speciali– Destinatari: Militari, invalidi di guerra, o categorie assimilate.– Benefici: Pensioni e indennità specifiche in base alla categoria di appartenenza.
12. Domanda per Congedo Straordinario– Destinatari: Lavoratori che assistono un familiare con disabilità grave riconosciuta ai sensi della legge 104.– Benefici: Congedo retribuito per un massimo di due anni per assistere il familiare disabile.
13. Domanda per Esenzione Ticket Sanitario– Destinatari: Persone con invalidità riconosciuta o con gravi patologie.– Benefici: Esenzione dal pagamento del ticket sanitario per prestazioni mediche, esami e farmaci.
14. Domanda di Revisione dell’Invalidità o Aggravamento– Destinatari: Persone già riconosciute invalide o disabili che richiedono una revisione del loro stato per un eventuale aggravamento delle condizioni di salute.– Benefici: Aumento dei benefici e delle prestazioni in caso di riconoscimento dell’aggravamento.
Queste domande possono essere inoltrate all’INPS per ottenere benefici economici, assistenziali o agevolazioni per chi è affetto da invalidità o handicap, oppure per chi assiste persone non autosufficienti o disabili.Per maggiori informazioni visita https://www.inps.it/it/it/sostegni-sussidi-indennita/per-disabili-invalidi-inabili.html
COSA SUCCEDE SE LA DOMANDA DI SOSTEGNO NON VIENE ACCOLTA? E’ possibile fare ricorso? —> visita il nostro approfondimento qui. [...]
21 Settembre 2024Indennità e bonusCOME FUNZIONA IL RICORSO PER IL RICONOSCIMENTO DELL’INVALIDITA’ CIVILE?
L’ACCERTAMENTO TECNICO PREVENTIVO (ATP) EX ART. 445-BIS C.P.C. PER IL RICONOSCIMENTO DELL’INVALIDITA’ CIVILE O INDENNITA’ DI ACCOMPAGNAMENTO
L’accertamento tecnico preventivo (ATP), regolato dall’art. 445-bis del codice di procedura civile, è uno strumento fondamentale nel contesto delle controversie previdenziali e assistenziali. Pensato per semplificare le dispute legate a invalidità civile, cecità civile, sordità, handicap e disabilità (per approfondire queste forme di assistenza, leggi qui), l’ATP interviene quando l’INPS o l’Ente Assistenziale nega i requisiti necessari per accedere ai benefici richiesti (come l’indennità di accompagnamento).
Questo procedimento mira a verificare le condizioni sanitarie del richiedente, che sono essenziali per ottenere prestazioni assistenziali e previdenziali. La norma introduce un iter più rapido e snello rispetto al tradizionale ricorso giurisdizionale, garantendo una soluzione tempestiva.
COME FUNZIONAL’ATP si concentra sull’accertamento tecnico della situazione sanitaria del ricorrente e si articola in diverse fasi:
– Richiesta di ATP: Prima di avviare una causa, il richiedente può (o deve) presentare una domanda di accertamento tecnico preventivo sulle proprie condizioni di salute. La domanda, redatta da un avvocato, va presentata entro sei mesi dalla notifica del diniego amministrativo o in caso di mancata risposta dell’ente.
– Nomina del consulente tecnico d’ufficio (CTU): Il giudice nomina un medico specialista come consulente tecnico d’ufficio (CTU), incaricato di valutare le condizioni sanitarie del richiedente. Il CTU verifica se queste rientrano nei requisiti previsti per accedere ai benefici richiesti.
– Relazione del CTU: Una volta conclusa la perizia, il CTU deposita la relazione al giudice. In questa relazione viene stabilito se il richiedente ha diritto alla prestazione richiesta. La consulenza tecnica rappresenta il fulcro del procedimento.
– Esito dell’ATP: In assenza di contestazioni entro trenta giorni dal deposito della relazione, il giudice emette un decreto che rende esecutivo l’esito dell’ATP. Se nessuna delle parti propone opposizione, il procedimento si conclude senza ulteriori passaggi giudiziari.
– Opposizione: Se una delle parti non accetta la perizia, può presentare opposizione entro trenta giorni. In questo caso, si avvia un processo di merito in cui il giudice esamina nuovamente la questione, tenendo conto delle osservazioni delle parti e della consulenza tecnica. L’opposizione può riguardare anche solo specifici aspetti della perizia.
Nel caso in cui la CTU riconosca l’esistenza dei requisiti per accedere alla prestazione richiesta, l’INPS ha 120 giorni per procedere al pagamento delle prestazioni riconosciute e degli eventuali arretrati a favore del richiedente.Per maggiori informazioni su invalidità civile, ricorso e accertamento tecnico preventivo, contatta i nostri Uffici. [...]
2 Settembre 2024Indennità e bonusL’indennità di accompagnamento e l’invalidità civile sono prestazioni assistenziali previste dal sistema giuridico italiano per garantire un sostegno economico e una assistenza a persone con gravi disabilità.
(per maggiori informazioni visita il sito dell’INPS).
Tuttavia, ottenere il riconoscimento di questi diritti può risultare complesso e, in molti casi, richiede il ricorso legale per far valere le proprie ragioni.RequisitiL’indennità di accompagnamento è destinata ai cittadini italiani (o stranieri regolarmente residenti) che si trovano in condizioni di disabilità tali da necessitare di assistenza continua per compiere gli atti quotidiani della vita. Per ottenere questa indennità, la persona deve essere dichiarata totalmente inabile, con un’invalidità pari al 100%.L’invalidità civile, invece, si riferisce a una condizione di riduzione della capacità lavorativa o, per i minori e gli anziani, a una limitazione nello svolgimento delle attività quotidiane. Le percentuali di invalidità sono valutate in base a tabelle specifiche e solo superando determinate soglie si ha diritto a benefici economici o altre forme di sostegno.Il RicorsoSe la domanda per l’indennità di accompagnamento o per il riconoscimento dell’invalidità civile viene rigettata, l’interessato può presentare ricorso presso il Tribunale competente. 1. Ricorso Amministrativo Preliminare: Prima di procedere al ricorso giurisdizionale, è consigliabile presentare un ricorso amministrativo all’INPS, contestando la decisione con la documentazione medica aggiornata. Questo passaggio non è obbligatorio, ma potrebbe facilitare la risoluzione della controversia senza dover ricorrere alla via giudiziaria. 2. Ricorso Giurisdizionale: Se il ricorso amministrativo non produce esiti favorevoli, l’interessato può presentare un ricorso al Tribunale, sezione lavoro e previdenza. Questo ricorso deve essere depositato entro 180 giorni dalla comunicazione del provvedimento dell’INPS. 3. Accertamento Tecnico Preventivo obbligatorio (ATP): Nelle controversie in materia di invalidità civile, cecità civile, sordità civile, handicap e disabilità, nonché di pensione di inabilità e di assegno di invalidità, prima di proporre il giudizio, occorre proporre un Accertamento Tecnico Preventivo (ATP), ovvero una perizia medico-legale che valuta le condizioni di salute del ricorrente. L’ATP è un passaggio cruciale, poiché le sue conclusioni sono spesso determinanti per l’esito del ricorso (visita il nostro approfondimento qui). 4. L’omologa: Il CTU redige una relazione peritale, nella quale esprime il proprio giudizio sul diritto alla prestazione assistenziale o previdenziale. Se la perizia conferma il diritto del ricorrente, il giudice emette un decreto di omologa, che riconosce la prestazione richiesta e obbliga l’INPS a provvedere al pagamento. Questo decreto ha la stessa forza di una sentenza, ma è emesso in una fase preliminare, quindi in tempi più rapidi rispetto a un giudizio ordinario.Aspetti CriticiLa complessità della procedura e la necessità di una documentazione medica accurata rendono fondamentale l’assistenza di un legale specializzato. Inoltre, è consigliabile agire tempestivamente, poiché i termini per il ricorso sono perentori.Un altro aspetto da considerare è l’evoluzione normativa e giurisprudenziale in materia, che può influire significativamente sull’esito del ricorso. Pertanto, un’analisi approfondita della giurisprudenza recente e delle eventuali modifiche legislative è essenziale per preparare un ricorso efficace.ConclusioneIl ricorso per ottenere l’indennità di accompagnamento e l’invalidità civile è uno strumento fondamentale per tutelare i diritti delle persone con disabilità. Sebbene la procedura possa risultare complessa, una corretta preparazione del ricorso e un’adeguata assistenza legale possono aumentare le probabilità di successo, garantendo il riconoscimento di prestazioni essenziali per il sostegno quotidiano. [...]
27 Giugno 2024Indennità e bonus / Rapporto di lavoroCome funziona il Fondo di Garanzia dei lavoratori.
Spesso accade che il datore di lavoro, al termine del rapporto, non corrisponda al lavoratore le somme dovute a titolo di TFR (c.d. liquidazione) o di alcune mensilità di retribuzione. A tutela dei lavoratori, l’INPS ha previsto un importante strumento: il Fondo di garanzia, istituito per garantire il pagamento dei crediti previdenziali e dei crediti maturati negli ultimi 3 mesi del rapporto di lavoro in caso di fallimento o di insolvenza dell’impresa. Per poter richiedere il pagamento di quanto dovuto dal datore al Fondo di garanzia, innanzitutto è necessario che il credito sia accertato giudizialmente. Quanto al datore, quest’ultimo dovrà essere sottoposto a procedura concorsuale (ad esempio il fallimento); alternativamente, dovrà risultare che l’esecuzione forzata nei confronti del medesimo non abbia raggiunto i risultati sperati.In presenza dei suddetti requisiti, il lavoratore potrà rivolgersi alla sede INPS competente per territorio per richiedere l’intervento del Fondo di garanzia, al fine di ottenere il pagamento del TFR e delle ultime tre retribuzioni. Il lavoratore dovrà, tuttavia, tenere conto dei termini di prescrizione dei crediti suindicati: se nel caso di TFR il termine per la richiesta è di 5 anni dalla cessazione del rapporto, nel caso di crediti di altra natura la prescrizione matura in un anno. È fondamentale, dunque, per il lavoratore agire tempestivamente per poter accedere ad un efficace strumento di tutela istituito in suo favore.
Per maggiori informazioni, contatta la nostra sede o visita il sito dell’INPS a questo link . [...]
4 Maggio 2024Indennità e bonus / Rapporto di lavoroLa disciplina di erogazione del trattamento di fine servizio (T.F.S.) dei dipendenti statali avviene, di regola, decorsi 24 mesi dalla cessazione del rapporto, in caso di dimissioni, mentre in caso di cessazione del servizio per raggiunti limiti di età o di servizio avviene in 12 mesi. L’INPS, di regola, provvede entro i successivi 3 mesi ad erogare le somme agli aventi diritto, superati i quali sono dovuti gli interessi.
Per gli enti non iscritti all’Inps ai fini del Tfs/Tfr la prestazione è erogata dal datore di lavoro, a carico del proprio bilancio. Qualora la prestazione lorda risulti superiore a 50 mila euro, si applica la rateizzazione. Per importi tra 50 e 100 mila euro, l’eccedenza rispetto a 50mila euro è corrisposta dopo un anno dalla prima rata. Per importi superiori a 100mila euro, l’eccedenza rispetto a 100mila euro è corrisposta dopo due anni dalla prima rata.
Nella realtà dei casi, tuttavia, in base alle prestazioni a cui l’assicurato accede, i tempi potrebbero essere ulteriormente posticipati.
Per questi motivi, l’INPS ha introdotto nel 2022 un programma sperimentale triennale, offrendo la nuova opzione di “Anticipazione ordinaria del Tfs e del Tfr” a beneficio dei membri del Fondo credito. Tale iniziativa permette all’Ente di erogare in anticipo la somma dovuta ai beneficiari utilizzando le risorse accumulate nel Fondo. Quando arriva il momento del pagamento “ordinario” del Tfs/Tfr, l’importo anticipato viene recuperato e reintegrato nel Fondo credito. Questo servizio prevede l’applicazione di un interesse annuo dell’1% e dello 0,50% per le spese di gestione.
Tuttavia, dal 25 aprile 2024 non è possibile presentare la domanda di anticipazione ordinaria del Tfs con il Fondo Credito, per esaurimento del budget disponibile.
L’Inps, infatti, con messaggio 1628 del 25.4.2024 ha comunicato “che a decorrere dal 26 aprile 2024 e fino a nuova comunicazione, non è possibile per gli uffici credito delle Sedi/Poli territoriali e nazionali elaborare e trasmettere le bozze di proposta di cessione agli utenti. Le domande, per le quali la proposta di cessione pervenuta dall’utente abbia superato la verifica di capienza, devono essere esitate con le consuete modalità.”
Si attende quindi che l’INPS fornisca nuove direttive operative per la gestione delle pratiche ancora in sospeso. [...]
1 Maggio 2024Rapporto di lavoroL’Unione Europea ricorda l’importanza dei fondamentali diritti sul lavoro.
Ogni lavoratore dell’UE gode di alcuni diritti minimi per quanto riguarda:
la salute e sicurezza sul lavoro: diritti e doveri generali, ambiente di lavoro, attrezzatura professionale, rischi specifici e lavoratori a rischio
le pari opportunità tra uomo e donna: parità di trattamento sul lavoro, lavoratrici in gravidanza, congedo di maternità, congedo parentale
la tutela contro ogni forma di discriminazione fondata su sesso, razza, religione, età, disabilità e orientamento sessuale
il diritto del lavoro: lavoro a tempo parziale, contratti a termine, orario di lavoro, giovani lavoratori, informazione e consultazione dei lavoratori.
“I singoli paesi dell’UE devono far sì che le rispettive legislazioni nazionali tutelino i diritti sanciti dalla normativa europea sul lavoro (direttive).
Chi ritenga che i suoi diritti siano stati lesi, deve prima rivolgersi all’ispettorato del lavoro, al tribunale del lavoro, ecc. del proprio paese”
Oggi, nella giornata che celebra la Festa del Lavoro e dei lavoratori, ricordiamo l’importanza del lavoro, elemento base della identità democratica di un Paese, con le parole del Presidente della Repubblica, Sergio Mattarella:
“Il lavoro è legato, in maniera indissolubile, alla persona, alla sua dignità, alla sua dimensione sociale, al contributo che ciascuno può e deve dare alla partecipazione alla vita della società.
Il lavoro non è una merce.
Il lavoro è libertà.
Anzitutto libertà dal bisogno; e strumento per esprimere sé stessi, per realizzarsi nella vita.
Auguri a chi promuove lavoro, a chi lo difende, a chi lo cerca, a chi desidera migliorarlo, a chi ha concluso la sua esperienza lavorativa”
Buon Primo maggio!
Buona festa del lavoro! [...]
10 Aprile 2024Rapporto di lavoroIl tentativo di conciliazione monocratica è prevista dall’art 11 del D. Lgs. n. 124/2004, e si presenta come un istituto attraverso il quale datore di lavoro e lavoratore cercano soluzione ad una controversia tra loro insorta con l’ausilio dell’Ispettore il quale, in caso di mancato accordo tra datore di lavoro e lavoratore, può avviare la procedura di ispezione presso l’Azienda.
Il tentativo di conciliazione si svolge presso la sede territorialmente competente dell’ispettorato Nazionale del lavoro e le parti possono presentarsi personalmente o rappresentate da avvocati, rappresentanze sindacali, consulenti del lavoro etc. (legge n.12/1979).
La conciliazione monocratica presso l’Ispettorato Nazionale del Lavoro non determina quindi una procedura automatica di tipo ispettivo ma, in prima istanza, costituisce un rimedio per la risoluzione della controversia in maniera pacifica e in tempi generalmente celeri.
L’accordo di conciliazione può riguardare soltanto diritti patrimoniali dei lavoratori e deve prevedere necessariamente il riconoscimento di un periodo lavorativo intercorso tra le parti, dovendosi ritenere quindi escluse conciliazioni monocratiche a carattere novativo aventi ad oggetto la corresponsione al lavoratore di una somma di denaro a mero titolo transattivo.
Deve, invero, farsi riferimento a crediti patrimoniali o pecuniari in capo al lavoratore e questo a prescindere che si tratti di lavoro subordinato, autonomo o parasubordinato. Il legislatore, difatti, non utilizza mai le locuzioni datore di lavoro o lavoratore subordinato, facendo generico riferimento alle parti.
E’ quindi necessario che tali crediti siano dovuti in ragione della attività lavorativa, sia in essere che cessata, poiché deve sussistere in ogni caso un periodo lavorativo intercorso tra le parti (Circolare Ministeriale n. 36/2009). Non possono, infatti, essere concluse conciliazioni monocratico “a carattere novativo”, che si risolvono nella corresponsione di una somma di denaro da parte del datore di lavoro a mero titolo transattivo (c.d. “ a saldo e stralcio”). [...]
14 Febbraio 2024Rapporto di lavoroCon nota n. 694 del 2024, l’Ispettorato nazionale del Lavoro ha chiarito che in caso di attività lavorative svolte nei luoghi confinati o ambienti sospetti di inquinamento non è sufficiente la certificazione del contratto di appalto bensì occorre certificare tutti i contratti di lavoro del personale impiegato dall’appaltatore, anche se a tempo indeterminato.
Sono considerati ambienti sospetti di inquinamento i pozzi neri, le fogne, i camini, le fosse, le gallerie e in generale in ambienti e recipienti, condutture, caldaie e simili, ove sia possibile il rilascio di gas deleteri, vapori tossici, asfissianti, infiammabili o esplosivi; per i luoghi confinati, pur non esistendo una precisa definizione normativa, è possibile identificare come tali quelli rientranti nelle tipologie richiamate dall’allegato che riguarda “vasche, canalizzazioni, tubazioni, serbatoi, recipienti, silos”.
Le attività svolte in questi spazi non adeguatamente ventilati o preventivamente bonificati possono essere letali.
Allo scopo di valutare l’idoneità tecnico professionale delle imprese e dei lavoratori che svolgono le attività in questi luoghi così rischiosi, il Regolamento, fra l’altro, prevedeva (e prevede) l’obbligo di certificare i contratti, come chiarito dalla nota dell’Ispettorato del Lavoro , che precisa:
a) qualora l’impresa nei predetti ambienti intende utilizzare personale con tipologie contrattuali diverse dal contratto di lavoro subordinato a tempo indeterminato, allora l’impresa dovrà procedere alla certificazione dei contratti di lavoro;
b) nel caso in cui l’impiego del personale in questione avvenga in forza di un contratto di appalto, occorrerà certificare i relativi contratti di lavoro del personale utilizzato dall’appaltatore – ancorché siano contratti di lavoro subordinato a tempo indeterminato – ma non certificare anche il contratto “commerciale” di appalto.
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29 Gennaio 2024Indennità e bonusQuando si ritiene che il giudizio espresso dalla commissione nel verbale definitivo di invalidità / handicap (o sordità, o cecità) non sia corretto, è possibile presentare un ricorso.
Il ricorso è possibile soltanto entro 180 giorni dal ricevimento della lettera raccomandata contenente il verbale di rigetto.Come funziona il ricorso?
Occorre rivolgersi un avvocato, il quale, esaminata la documentazione, presenta al Tribunale di residenza un’istanza di accertamento tecnico per la verifica preventiva delle condizioni sanitarie (si tratta di una perizia sulla documentazione e sulle condizioni del soggetto);
Il Giudice incarica un “consulente tecnico” (generalmente un medico) per effettuare una perizia, alla quale partecipa anche INPS; la parte istante può incaricare un proprio perito di parte;
Il consulente tecnico invia la bozza della relazione di perizia alla parte istante e all’INPS, i quali possono presentare le proprie osservazioni.
Il consulente tecnico di ufficio deposita la perizia definitiva presso il Giudice. Se entro 30 giorni il giudice non ha ricevuto contestazioni dalle parti, il giudice emette un decreto, che è inappellabile.
Se il ricorrente ha ragione, l”INPS dovrà corrispondere le spese processuali e le eventuali prestazioni dovute sin dalla data della domanda (es. invalidità, Indennità di accompagnamento, ecc.) entro 120 giorni.
Per maggiori informazioni sul possesso dei requisiti per la domanda di invalidità civile, è possibile consultare il sito dell’INPS alla pagina https://www.inps.it/it/it/dettaglio-scheda.schede-servizio-strumento.schede-servizi.domanda-invalidita-civile-e-accertamento-sanitario-50004.accertamento-sanitario.html [...]
30 Dicembre 2023Rapporto di lavoroL’INPS ha diramato il messaggio n. 4640 del 22.12.2023 con cui ha previsto nuove fasce orarie di reperibilità per i controlli domiciliari del personale medico ai lavoratori del pubblico impiego.
Come noto, ai sensi dell’articolo 3 del decreto n. 206 del 17 ottobre 2017 del Ministro della Semplificazione e della pubblica amministrazione: “In caso di assenza per malattia, le fasce di reperibilità dei dipendenti delle pubbliche amministrazioni sono fissate secondo i seguenti orari: dalle 9 alle 13 e dalle 15 alle 18. L’obbligo di reperibilità sussiste anche nei giorni non lavorativi e festivi”.
Tuttavia il TAR LAZIO Sede di Roma, con una recente sentenza, aveva sollevato la questione di legittimità costituzionale della norma, in quanto prevede delle fasce orarie differenti rispetto ai controlli nell’impiego privato, costituendo quindi una disparità di trattamento ingiustificata tra dipendenti pubblici e lavoratori impiegati nel privato.
Pertanto, l’INPS ha chiarito che, fintanto non sarà emanato un nuovo decreto ministeriale per la regolamentazione degli orari di reperibilità, le visite mediche di controllo domiciliare nei confronti dei lavoratori pubblici, fino a nuove disposizioni, dovrannoessere effettuate nei seguenti orari: dalle ore 10 alle 12 e dalle ore 17 alle 19 di tutti i giorni (compresi domeniche e festivi).
Per maggiori informazioni su, malattia, reperibilità e pubblico impiego, contatta i nostri Uffici. [...]
3 Novembre 2023Rapporto di lavoroDetta anche gratifica natalizia, è un emolumento che viene erogato al lavoratore ed è normalmente regolata dai contratti collettivi che ne fissano anche l’ammontare, generalmente in una somma pari alla normale mensilità o alla retribuzione di fatto.
Viene erogata al lavoratore una volta l’anno, in occasione delle festività natalizie ed il relativo diritto matura nell’arco temporale che va dal 1° gennaio al 31 dicembre di ogni anno; pertanto, il dipendente che ha prestato l’attività lavorativa per l’intero anno ha diritto alla corresponsione della tredicesima mensilità nel sua totalità, mentre nel caso di assunzione o cessazione del rapporto durante l‘anno, la quota di tredicesima sarà proporzionale al periodo di servizio concretamente effettuato.
Anche durante le assenze per malattia, congedo di maternità e paternità, infortunio per inabilità temporanea, cassa integrazione, il lavoratore matura il diritto alla tredicesima, ma la quota relativa ai periodi di assenza è a carico degli istituti assicuratori (INPS, INAIL) che la pagano insieme all’indennità a loro carico. [...]
17 Ottobre 2023Rapporto di lavoroAi sensi dell’articolo 26 del decreto legislativo 151/15 (cd. “Jobs Act”), il rapporto di lavoro subordinato può essere risolto per dimissioni o per accordo consensuale delle parti solamente con l’adozione di specifiche modalità formali oppure presso le sedi assistite, altrimenti non sono efficaci.
Lo ha recentemente confermato la Corte di cassazione che ha ricordato che ai fini dell’efficacia delle dimissioni del lavoratore è necessario il rispetto di determinate forme (di natura telematica), salvo che le dimissioni (e la risoluzione consensuale) siano state rese in una sede assistita o davanti alla Commissione di certificazione.
Ciò risponde ad una duplice esigenza: da un lato conferire data certa alle dimissioni al fine di rendere impossibile il fenomeno delle c.d. dimissioni in bianco; dall’altro fornire la garanzia che la volontà del lavoratore di risolvere il contratto di lavoro si sia formata liberamente e senza costrizione del datore di lavoro. [...]
23 Settembre 2023Rapporto di lavoroLa legge prevede che il lavoratore debba essere adibito alle mansioni per le quali è stato assunto.
Con una recente modifica legislativa, è stato previsto che il lavoratore possa essere adibito anche a mansioni inferiori in caso di modifica agli assetti organizzativi dell’azienda o quando è previsto dai contratti collettivi.
Quando il lavoratore è assegnato a mansioni superiori, ha diritto al trattamento corrispondente all’attività svolta e l’assegnazione alle nuove mansioni diviene definitiva dopo il periodo fissato nei contratti collettivi o, in mancanza, dopo sei mesi continuativi.
L’assegnazione alle nuove mansioni non diviene definitiva se si era resa necessaria per ragioni sostitutivi di altro lavoratore in servizio.
Le norme stabilite per le assegnazioni delle mansioni sono ritenute inderogabili – salvo casi particolari – tanto che la legge prevede che ogni patto contrario, anche se sottoscritto dal lavoratore, sia nullo. [...]
26 Giugno 2023Rapporto di lavoroChe valore hanno le rinunce o le conciliazioni che il datore di lavoro fa firmare al lavoratore? E’ possibile annullarle?
L’art. 2113 c.c. prevede che le rinunce del lavoratore rispetto ai propri diritti, in particolare quelli derivanti da disposizioni inderogabili di legge o dai contratti collettivi, (ad esempio la rinuncia a parte delle retribuzioni, T.F.R. o altri diritti connessi al rapporto di lavoro), non sono valide.
Ciò in quanto il legislatore ritiene che il lavoratore, trovandosi in una posizione più debole rispetto al datore di lavoro, sia posto in una condizione difficile quando viene a trovarsi a “contrattare” con il datore determinate questioni afferenti il rapporto di lavoro.
Pertanto, l’art. 2113 c.c. prevede che le conciliazioni tra datore e lavoratore non sono valide se non sono effettuate in una sede protetta (come un sindacato, davanti al Giudice etc.) e che possano essere impugnate entro 6 mesi dalla data di cessazione del rapporto o dalla rinuncia. [...]
31 Maggio 2023Rapporto di lavoroIn questi casi, lo strumento più veloce per ottenere un titolo di pagamento, è il ricorso per decreto ingiuntivo.
Il decreto ingiuntivo è un atto giudiziario con cui, su richiesta del creditore (in questo caso il lavoratore), il debitore (datore di lavoro) è obbligato a corrispondere una somma di denaro o a consegnare una cosa determinata ovvero una certa quantità di beni fungibili.
Nell’ambito del diritto del lavoro, l’ingiunzione di pagamento si applica al recupero delle somme di denaro (credito esigibile) da parte del lavoratore nei confronti del datore di lavoro inadempiente. I tempi di esecuzione ed i costi ridotti fanno sì che questo sia lo strumento processuale più opportuno a fronte del mancato pagamento dello stipendio o di altre indennità e crediti da lavoro.
In questi casi, la prova scritta del credito è rappresentata dalla busta paga, documento che per legge (L. n. 4/1953) il datore di lavoro è obbligato a consegnare ai dipendenti all’atto del pagamento della retribuzione, ed è condizione imprescindibile per avviare il procedimento d’ingiunzione.
Una volta ottenuto il titolo, qualora il datore di lavoro non paghi la somma ingiunta, è possibile procedere all’esecuzione forzata, mediante pignoramento dei suoi beni. [...]
15 Maggio 2023Rapporto di lavoroIl contratto a tempo determinato è un contratto di lavoro subordinato nel quale è prevista una durata predeterminata, mediante l’apposizione di un termine.
A seguito delle modifiche apportate dal Decreto Legge 12 luglio 2018, n. 87 la durata massima del contratto a tempo determinato è attualmente fissata in 12 mesi, con possibilità di estensione a 24 mesi, ma solo in presenza di almeno una delle seguenti condizioni (art. 19):
esigenze temporanee e oggettive, estranee all’ordinaria attività;
esigenze di sostituzione di altri lavoratori;
esigenze connesse a incrementi temporanei, significativi e non programmabili, dell’attività ordinaria.
Il contratto a termine non può, quindi, avere una durata superiore a 24 mesi, comprensiva di proroghe o per successione di più contratti, fatte salve previsioni diverse dei contratti collettivi nazionali, territoriali o aziendali stipulati da associazioni sindacali comparativamente più rappresentative sul piano nazionale.
La normativa vigente regola, altresì, le ipotesi di prosecuzione del rapporto oltre la scadenza del termine, prevedendo che in tali casi il datore di lavoro è tenuto a corrispondere al lavoratore una maggiorazione della retribuzione per ogni giorno di continuazione del rapporto pari al 20% fino al decimo giorno successivo e al 40% per ogni giorno ulteriore (art. 22).
Inoltre, è prevista la trasformazione del contratto a termine in contratto a tempo indeterminato nel caso in cui il rapporto di lavoro continui:
– oltre il 30° giorno, per i contratti di durata inferiore a 6 mesi;
– oltre il 50° giorno, negli altri casi.
L’eventuale impugnazione del contratto a tempo determinato deve avvenire entro 180 giorni dalla cessazione del singolo contratto (art. 28).
Qualora sia accertata l’illegittimità del contratto a termine, oltre alla trasformazione del contratto a tempo determinato in contratto a tempo indeterminato, il datore di lavoro è tenuto al risarcimento del danno in favore del lavoratore mediante la corresponsione di un’indennità onnicomprensiva calcolata tra un minimo di 2,5 e un massimo di 12 mensilità dell’ultima retribuzione di riferimento per il calcolo del TFR. [...]
1 Maggio 2023Rapporto di lavoroIl primo maggio è la festa del Lavoro, che ricorda le lotte operaie per l’affermazione dei diritti dei lavoratori.
La festa del primo maggio affonda le sue origini nelle rivendicazioni per la giornata lavorativa di otto ore che si svilupparono a partire da metà Ottocento. Dall’America all’Australia comincia a diffondersi il motto “otto ore di lavoro, otto di svago, otto per dormire”.
La ricorrenza come la conosciamo noi oggi, nata per ricordare i diritti dei lavoratori di tutto il mondo, venne ideata a Parigi nel luglio del 1889, dove i delegati socialisti istituirono una grande manifestazione organizzata per una data stabilita, in modo che simultaneamente i tutti i paesi e in tute le città, i lavoratori avrebbero chiesto alle pubbliche autorità di ridurre per legge la giornata lavorativa a otto ore. La data proposta fu il 1 maggio, la Festa del lavoro.
In Italia la festa venne soppressa durante il fascismo, per poi divenire ufficialmente festa nazionale nel 1947, altra data tragica per i lavoratori, legata all’eccidio di Portella della Ginestra in Sicilia.
L’affermazione del diritto ad “otto ore di lavoro, otto di svago, otto per dormire”, fu riconosciuto ai lavoratori italiani il 20 febbraio 1919, data in cui venne siglato l’accordo pilota fra la Federazione degli industriali metallurgici e la Fiom. Il decreto fu poi esteso a tutte le categorie nel 1923.
Il nostro Sindacato augura buon Primo Maggio ai Lavoratori di ogni tempo che lottano per i loro diritti! [...]
Cos' è SILPA?
S.I.L.P.A. – Sindacato Italiano Lavoratori Pensionati e Agricoli, è una Associazione Sindacale a tutela dei lavoratori, dei pensionati e dei lavoratori agricoli.
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Ricorsi per invalidità civile e indennità di accompagnamento
Offriamo assistenza in caso di rigetto domanda di invalidità civile o indennità di accompagnamento
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Prestiamo consulenza e assistenza legale tramite gli avvocati che ricevono presso i nostri Uffici e che potranno assistere i lavoratori dinanzi al Giudice del Lavoro.
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